BusinessPartner PBS

Einen Masterplan in der Schublade haben

Die vielfach mittelständisch geprägte PBS-Branche hat klare Defizite bei der Außenwahrnehmung. Wie wichtig dies unter anderem bei dem Thema Mitarbeitergewinnung ist, erläutert Branchenexperte Dietrich Groth.

Herr Groth, vom langjährigen Herlitz-Vertriebsmann und Vorstand zum Berater – was hat Sie dazu bewogen, sich in diesem neuen Metier zu engagieren?

Dietrich Groth kennt die PBS- und Papeterie-Branche über lange Jahre
Dietrich Groth kennt die PBS- und Papeterie-Branche über lange Jahre

Dietrich Groth kennt die PBS- und Papeterie-Branche über lange JahreGanz klar: meine durchaus, na sagen wir einmal durchwachsenen Erfahrungen mit einer Viel- oder sollte ich besser sagen Unzahl von Beratungsunternehmen während meiner langjährigen Tätigkeit bei Herlitz. Der Ärger über manch abgeliefertes Ergebnis hält tatsächlich noch bis heute an. Ich will deshalb beweisen: Es geht nicht nur besser, sondern die richtigen und vor allem passenden externen Fachleute bringen ein Unternehmen auch weiter. Dazu muss der Berater eine fundierte operative und strategische Erfahrung in den jeweils von ihm betreuten Branchen haben, und er muss – wie ein Festangestellter auch – Verantwortung für die Ergebnisse seiner Tätigkeit übernehmen.

Beratung ist ein weites Feld mit vielen verschiedenen Themenbereichen. Wo sehen Sie Ihre Schwerpunkte?

Ganz sicher nicht darin, die Kunden meines ehemaligen Arbeitgebers dazu zu bewegen, bei anderen Lieferanten einzukaufen. Es gibt genügend ehemalige Kollegen, die darin ihr neues Betätigungsfeld gefunden haben, und diesen möchte ich keinen Wettbewerb machen. Aber die Branche lässt mich auch nicht wirklich los – immerhin habe ich einfach zuviel Freude an diesem Markt, dem ich auch viel zu verdanken habe. Ich will mit meiner Tätigkeit in erster Linie dazu beitragen, dass die Unternehmen aus den Bereichen PBS und Papeterie den größten Wettbewerbsfaktor, den ein Unternehmen neben seinen Produkten und Dienstleistungen haben kann, nämlich den Faktor Mensch und Mitarbeiter, zukünftig besser als heute für sich erschließen können: Meine Mandanten sollen die besten Mitarbeiter für die jeweiligen Verantwortungsbereiche bekommen, 100 Prozent passend auf das Profil und die Philosophie des jeweiligen Unternehmens.

In diesem Bereich bieten wir als Formations Group unseren Mandanten einen sehr großen Wettbewerbsvorteil: Unsere Partner waren über viele Jahre in den jeweils von ihnen vertretenen Branchen in Top-Führungspositionen tätig; wir alle kennen die jeweiligen Branchen sehr gut, haben ausgedehnte Netzwerke und gewinnen die besten Mitarbeiter für unsere Mandanten über den Weg der Direktansprache. Nur so erreicht man auch jene Kandidaten, die nicht regelmäßig die Stellenanzeigen lesen. Und darauf kommt es doch schließlich an.

Sie kennen die PBS-Branche aus den verschiedenen Blickwinkeln. In welchen Bereichen gibt es besonderen Handlungsbedarf?

Lassen Sie mich zwei Themenbereiche aus einer Vielzahl nennen. Im Commodity-Bereich gibt es schlichtweg und nach wie vor einfach zu viele Unternehmen mit gleichen und damit bedingungslos austauschbaren Produkten und Sortimenten. Hier wird weiterhin jedes Jahr durch die Kriege im Markt ein nicht unerhebliches volkswirtschaftliches Vermögen vernichtet. Ich würde mir wünschen, dass die gezielte Konsolidierung des Marktes endlich wieder stärker voranschreitet. In den anderen Marktsegmenten gibt es viele Unternehmen, die ihre Kräfte durch Allianzen und Kooperationen so bündeln könnten, dass die Teilnehmer allesamt gestärkt daraus hervorgehen würden. Ich nehme hier halbherzige Versuche wie die Quadriga und ähnliche ausdrücklich aus. Es geht anders und besser. An dieser Stelle sind Unternehmertum, also Weitsicht und auch Mut gefordert.

Der Handel wird schlussendlich beides erzwingen, dann aber unter einem dramatischen Zeitdruck und zu seinen Konditionen. Ein anderer Bereich mit erhöhtem Handlungsdruck ist tatsächlich das mangelhafte Personalmanagement vieler Marktteilnehmer. Die Anforderungsprofile für Mitarbeiter in Schlüsselfunktionen werden in spätestens fünf Jahren kaum mehr vergleichbar mit den heutigen sein – auch wenn viele Kollegen das nicht wahrhaben wollen. Dazu kommt, dass wir bereits heute nicht nur einen Mangel an Fach- und Führungskräften für die Branchen Maschinenbau, Elektrotechnik, IT etc. haben, sondern auch zum Beispiel für herausgehobene Positionen im Key Account Management und im Marketing über alle, wirklich alle Branchen hinweg. Der Wettbewerb, in dem die PBS- und Papeterie-Industrie schon heute um die besten Mitarbeiter steht, dieser Wettbewerb wird sich dramatisch verschärfen. Von Einsicht und Vorsorge sehe ich allerdings kaum eine Spur.

Demnach haben viele mittelständisch geprägte Branchenteilnehmer die Bedeutung eines modernen Personalmanagements noch nicht oder zumindest nicht ausreichend erkannt – und vor allem auch nicht umgesetzt?

Exakt. Lassen Sie mich zwei weitere Beispiele nennen. Zum einen gehört die PBS-Industrie mit zu den Schlusslichtern bei den externen Ausbildungs- und Schulungsmaßnahmen, und andererseits werden Mitarbeiterentwicklungsprogramme zu häufig auf Gehaltsentwicklungsgespräche reduziert. Dabei sollte jedem klar sein, dass die Loyalität des Geldbeutels eine fadenscheinige und damit wenig erfolgversprechende, um nicht zu sagen gefährliche Lösung ist. Personalmanagement fängt allerdings beim Auswahlprozess an. Die fachliche Qualifikation lässt sich recht einfach überprüfen; die Prüfung, ob das Persönlichkeitsprofil zur Philosophie des Unternehmens und zum Verantwortungsbereich passt, wird jedoch oft vernachlässigt. Ich habe es selbst erlebt, dass sich ein Manager mit der Nennung von „Lesen und Tanzen“ unter „Freizeitaktivitäten“ in seinem CV auf eine wirkliche Top-Führungsposition eines bekannten und großen Unternehmens der Branche beworben hat. Das Fatale dieses eigentlich lustigen Beispiels: Er wurde genommen, und er hat versagt, und es wurde sehr teuer. Gegen die genannten Hobbys ist natürlich grundsätzlich nichts einzuwenden.

Ein wichtiges Thema in inhabergeführten Unternehmen ist die Nachfolgeregelung. Wie sehen Sie die Situation – und vor allem: Was sollte getan werden?

Ich bin weit davon entfernt, auf diese Frage eine generelle Antwort für alle Unternehmen zu geben – wie könnte ich auch? Dazu müsste ich die Unternehmen von innen kennen. Die wirklichen Markenanbieter – hier gibt es leider nicht viele – werden allerdings keine Schwierigkeiten haben, verschiedene Optionen zu prüfen, sollte die nächste Generation nicht zu einer Übernahme bereit sein oder nicht die Voraussetzungen dafür haben. Es steht ausreichend externes Kapital zur Verfügung, das heißt, von M&A-Lösungen bis hin zu einem Börsengang lassen sich alle Varianten realisieren; wobei eine Private-Equity-Lösung in den allermeis-ten Fällen und aus einer Vielzahl von Gründen ausscheiden wird. Für alle anderen wird es sehr schwierig.

Meines Erachtens kommen hier nur die Alternativen „nächste Generation“ oder „Übernahme durch das Management“ in Frage – oder aber der Verkauf an Wettbe- werber. Dass die nächste Generation ein Unternehmen zur neuen Blüte führen kann, beweisen die Beispiele Stabilo mit Sebastian Schwanhäußer, Maul mit Stefan Scharmann oder Han mit Ralf Niehaus. Für jeden Unternehmer gilt allerdings die dringende Notwendigkeit, diesen Themenkreis sehr rechtzeitig anzugehen und auch individuell zu beantworten. Die meisten jedoch warten gewissermaßen bis zum letzten Tag. Eine folgenschwere Variante: Das Lebenswerk wird aufs Spiel gesetzt. Jeder, wirklich jeder, sollte zu jedem Zeitpunkt einen Masterplan in der Schublade haben – auch, um unabhängig vom jeweiligen Lebensalter den besten Zeitpunkt für die Unternehmensübergabe zu finden. Dass dieser Masterplan regelmäßig überarbeitet werden muss, versteht sich von selbst.

Bleibt die Frage, wie man es generell schaffen kann, die PBS-Branche insgesamt stärker in den Fokus zu rücken und sie damit für gute Mitarbeiter bekannter und attraktiver zu machen?

Das geht nur durch Investitionen in die Öffentlichkeitsarbeit – egal ob regional oder international. Mit Investitionen sind vor allem Engagement und Zeit gemeint. Viele Schulen und Hochschulen bieten die Möglichkeit für Veranstaltungen, sogenannte Unternehmenstage an, Praktika können in Job-Börsen nahezu kostenlos angeboten werden. Internet-Foren, die speziell auf die jungen Zielgruppen ausgerichtet sind, bieten ebenfalls eine ideale Plattform. Es gibt viele Möglichkeiten. Des Weiteren eine regelmäßige Pressearbeit, oder nehmen wir das Engagement in Vereinen und Verbänden, die eine hohe Öffentlichkeitswirksamkeit aufweisen: Die Initiative 2000 plus – für wen sie passt – oder zum Beispiel das Engagement von Durable-Chef Horst-Werner Maier-Hunke im Arbeitgeberverband NRW. Man kann und muss die Liste nahezu endlos weiterführen, aber für jedes Unternehmen findet sich etwas. Die schlechteste Lösung ist die häufig praktizierte Vogel-Strauß-Methode.

Wie sieht Ihr Beitrag dazu aus?

Die Formations Group macht hier eine Menge. Zum einen natürlich investieren wir in eine ausgefeilte Unternehmenskommunikation und in die Zusammenarbeit mit diversen Hochschulen und Internet-Foren. Vor allem aber hat die Formations Group in einen Partner inves-tiert, der speziell auf die Branchen PBS und Papeterie ausgerichtet ist. Und wir dürften damit als international tätige Beratungsfirma ein gewisses Alleinstellungsmerkmal haben. Der Multiplikator-Effekt über die bereits erwähnten Netzwerke und die gezielte Direktansprache im Zuge der Kandidatensuche ist enorm. Was mir dabei am meisten Freude bereitet ist die Begeisterung, die man bei ge-eigneten Kandidaten aus anderen Branchen für die PBS- und Papeterie-Industrie hervorrufen kann, wenn man die Facetten und die Vielschichtigkeit dieser Branchen ganzheitlich und mit der ge-bührenden Emotionalität als Insider gut herüberbringen kann.

www.formationsgroup.com

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