Freie Stellen besser „verkaufen“
- 22.03.2012
- Markt + Service
- red.
Gute Mitarbeiter zu finden wird zunehmend zu einer Herausforderung. Bereits 2011 erwarteten die 1000 größten deutschen Firmen, dass mehr als ein Drittel ihrer offenen Positionen schwer und 4,3 Prozent gar nicht zu besetzen sind. Das geht aus der Studie „Recruiting Trends 2011“, vom Centre of Human Resources Information Systems, den Universitäten Bamberg und Frankfurt am Main und der Jobbörse Monster, hervor. In Zukunft dürfte sich diese Entwicklung noch weiter verschärfen. Die Gesellschaft altert, die Menschen ziehen zunehmend in die Städte, an Fachkräften mangelt es vielerorts mehr und mehr.
Wie können Arbeitgeber dieses Problem lösen? Eine Möglichkeit ist, die hauseigene Ausbildung zu intensivieren, Talente frühzeitig zu erkennen und zu fördern, um Positionen intern besetzen zu können. Ein anderer Weg: das Arbeitgeberimage so zu verbessern, dass das Unternehmen einen Magnetismus ausstrahlt – dass also gutes Personal wie von selbst Interesse bekommt, sich zu bewerben. Wer es zudem schafft, Mitarbeiter eng an sich binden, ist auf dem Arbeitsmarkt gut aufgestellt.
Instrumente, um das Arbeitgeberimage oder die Mitarbeiterbindung zu verbessern, sind das „Employer Branding“ (das Verwenden von Konzepten aus dem Marketing, um sich langfristig als attraktiven Arbeitgeber darzustellen) und das Anbieten umfangreicher „Fringe Benefits“ (freiwillige Leistungen des Unternehmens). Im Gegensatz zum Mittelstand investieren viele Konzerne längst in erheblichem Maße in diese Maßnahmen. Diese Entwicklung wird die Attraktivitätslücke zwischen Groß- und Mittelstandsunternehmen in Zukunft noch erheblich vergrößern. Ergo wird es für viele Arbeitgeber aus dem breiten Mittelstand immer schwieriger, die benötigten Mitarbeiter am Markt finden können – ein Grund, warum auch mittelständische Unternehmen häufiger auf die Dienste eines Personalberaters zurückgreifen.
Doch die eingangs beschriebene Entwicklung bedeutet auch, dass die klassischen Aufgaben eines Personalberaters – das Identifizieren, Ansprechen und Prüfen von Job-Kandidaten – alleine nicht mehr ausreichen. Verstärkt muss das „Gewinnen“ von Mitarbeitern auch für den Personalberater eine wichtigere Rolle spielen.
Dem Personalberater kommt dabei eine Doppelrolle zu: Zum einen ist er Ansprechpartner, Vermittler und erster Informationsgeber für den Jobsuchenden. An ihm ist es aber auch, als „Verkäufer“ für das suchende Unternehmen zu agieren. Er trägt die Verantwortung dafür, dass der Bewerber alle Informationen erhält und die Vorteile des Unternehmens herausgestellt werden.
Doch egal, ob die Personalabteilung oder ein externer Personalberater einen Kandidaten im Auge hat: Zwingend notwendig ist es nach Ansicht von Jens Werhahn, sich intensiv mit den Faktoren auseinanderzusetzen, die für den Bewerber eine große Bedeutung haben. Erst wenn man sämtlich Antworten auf die möglichen Fragen des Bewerbers parat hat, kann die vakante Position dem richtigen Bewerber auch erfolgreich „verkauft“ werden.
„Die Beziehung eines Mitarbeiters zum Unternehmen ist vergleichbar mit der eines Weines zum Essen“, sagt dann auch Jens Werhahn, „der richtige Wein muss nicht der beste und teuerste sein, sondern er muss zum Essen passen.“ Um den Bewerber zu gewinnen, muss ihm dabei eben auch vermittelt werden, warum gerade er gut zum Unternehmen passt.
Die Suche nach einer neuen beruflichen Zukunft ist besonders bei Führungskräften verbunden mit dem Wunsch nach neuen Herausforderungen und interessanten Aufgaben. Daher muss dem Bewerber heutzutage auch der Reiz einer Aufgabe positiv dargestellt werden.
Ein oft entscheidendes Kriterium für Bewerber ist der Standort. Das Wissen um Kindergärten oder Schulen vor Ort, die Verfügbarkeit von Wohnraum und die Miethöhen, die Höhe der Lebenshaltungskosten und das vorhandene kulturelle Angebot muss vorhanden sein, um Interessierten die positiven Aspekte des Standorts nahe bringen zu können.
Um für den Ort zu werben, ist sehr zu empfehlen, Bewerbungsgespräche auch einmal statt in anonymen Konferenzräumen in schönen Locations der Stadt durchzuführen. Bereits aus dem Marketing ist bekannt, wie wichtig die Platzierung eines Produktes ist – beim Personalmarketing ist dies ebenso entscheidend.
Insbesondere ein externer Personalberater muss in allen genannten Fällen in der Lage sein, den Bewerbern die vorhandenen positiven Aspekte an der vakanten Position zu „verkaufen“ – natürlich ohne die Integrität allen handelnden Parteien gegenüber zu verlieren. Denn Zufriedenheit und Informationsstand sollten beim Unternehmen genauso hoch sein wie beim Bewerber. Nur dann ist eine langfristige Bindung wahrscheinlich.
Jens Werhahn hat Marketing an der Universität Frankfurt am Main studiert. Nach mehreren Jahren bei einer Private Equity Gesellschaft und acht Jahren als Geschäftsführer bei einem Unternehmen der Werbemittel- und PBS-Industrie liegt ein Branchenfokus für Ihn als Personalberater im PBS, Spielwaren- und Werbemittelmarkt.
